Αθόρυβη παραίτηση: Το φαινόμενο που έχει επηρεάσει και τον τουρισμό

Η «Αθόρυβη Παραίτηση» και στον Τουρισμό

Σε αυτό το άρθρο, ορίστηκε εν τέλει ότι οι «αθόρυβοι που παραιτούνται» αποτελούν τουλάχιστον το 50% του εργατικού δυναμικού των ΗΠΑ. Αν και η έρευνα αφορά σε εργαζόμενους απ’ όλους τους κλάδους της οικονομίας έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον για τον τουρισμό, που υπήρχαν και συνεχίζουν να υπάρχουν δυσκολίες εύρεσης προσωπικού σχεδόν σε όλους δημοφιλείς προορισμούς.  

Ειδικότερα, μέσω της συλλογής δεδομένων και της δευτερογενούς έρευνας, κατέστη δυνατό να αναγνωριστούν ορισμένα κοινά σημεία μεταξύ της βιβλιογραφίας και των ήδη υπαρχουσών εννοιών. Οι επιχειρήσεις και οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να είναι προετοιμασμένοι να προσαρμόσουν την εταιρική τους κουλτούρα για ένα εργατικό δυναμικό που μπορεί να περιγραφεί ως «το νέο κανονικό». Μια ερώτηση από τη μελέτη, ήταν η εξής: Μειώσατε ποτέ ενεργά τον όγκο της προσπάθειας που αφιερώνετε στη δουλειά σας; Ακριβώς το 50% των ερωτηθέντων απάντησαν «ναι».

Πόσο διαδεδομένη είναι αυτή η φαινομενικά νέα τάση της αθόρυβης παραίτησης; 

Πρώτα και κύρια, η αθόρυβη παραίτηση δεν σημαίνει απαραίτητα αυτό που μπορεί να υποδηλώνει ο χαρακτηρισμός. Οι εργαζόμενοι κάνουν τα πάντα, αλλά στην πραγματικότητα παραιτούνται: δεν εγκαταλείπουν εντελώς τη δουλειά τους, αλλά εγκαταλείπουν την ιδέα να προχωρήσουν ένα βήμα πιο πέρα. Η αθόρυβη παραίτηση, ορίζεται, επίσης, ως μείωση του όγκου της προσπάθειας που αφιερώνει κάποιος στην εργασία του, όπως η διακοπή της ολοκλήρωσης οποιωνδήποτε εργασιών που δεν αναφέρονται ρητά στην περιγραφή της εργασίας. Ο όρος έχει επιβιώσει από πολλούς κύκλους ειδήσεων και έχει προκαλέσει εκτεταμένη ανησυχία μεταξύ των ιδιοκτητών επιχειρήσεων και των CEOs, αλλά από πού προήλθε; Η εξέταση δεδομένων όπως το Google Trends δείχνει ότι η αθόρυβη παραίτηση ως όρος αναζήτησης, άρχισε να κερδίζει έδαφος τον Ιούλιο του 2022 και έφτασε στην κορύφωσή της τον Αύγουστο του 2022.

Σε μια ανθυγιεινή κουλτούρα στο χώρο εργασίας, οι εργαζόμενοι συχνά αισθάνονται υποχρεωμένοι να υπερβούν τα όρια με τρόπους που βλάπτουν την ευημερία τους, όπως με την ανάληψη πρόσθετων έργων που τους κάνουν να χάνουν σημαντικά οικογενειακά ή κοινωνικά γεγονότα. Αλλά όταν υπάρχει ένα κοινωνικό στοιχείο και αυτές οι δραστηριότητες είναι ενεργητικές και όχι επιβαρυντικές, οι εργαζόμενοι μπορεί να θέλουν να αναλάβουν επιπλέον καθήκοντα.  Άλλοι μπορεί να παρακινούνται περισσότερο από τη δημόσια αναγνώριση και έτσι να ωφελούνται περισσότερο από την εστίαση σε δραστηριότητες που είναι ορατές μέσα στον οργανισμό. Η δουλειά ενός μάνατζερ είναι να ακούει τους υπαλλήλους του, να τους βοηθά να προσδιορίζουν τις συγκεκριμένες μορφές καθηκόντων που ευθυγραμμίζονται με τα εγγενή τους κίνητρα και να τους ενθαρρύνουν να επικεντρωθούν σε αυτά εάν υπερβαίνουν τα βασικά εργασιακά τους καθήκοντα.

Ενώ η διαταραχή της στην οργανωτική λειτουργία μπορεί να είναι λιγότερο ορατή από αυτή της Μεγάλης Παραίτησης, η αθόρυβη παραίτηση μπορεί στην πραγματικότητα να είναι ακόμη πιο επιζήμια. Για να αντιμετωπίσουν αυτήν την πρόκληση, οι ιθύνοντες πρέπει να επικεντρωθούν στο να παρακινήσουν τους υπαλλήλους να εκπληρώσουν τα βασικά τους καθήκοντα, να ακούσουν τους εργαζομένους, να αντιμετωπίσουν τις μοναδικές τους ανάγκες και να δημιουργήσουν μια κουλτούρα που προσκαλεί τους εργαζόμενους να δημιουργήσουν τις δικές τους προσεγγίσεις.

Η αθόρυβη παραίτηση δεν είναι το μόνο απίστευτα επιδραστικό φαινόμενο που επηρέασε εργοδότες και επιχειρήσεις από την πανδημία. Η Μεγάλη Παραίτηση, ένας όρος που επινοήθηκε για πρώτη φορά από τον Anthony Klotz, καθηγητή στο Πανεπιστήμιο A&M του Τέξας, ήταν ίσως το αναπόφευκτο αποτέλεσμα μιας τρομερής πανδημίας, οικονομικής αβεβαιότητας και ενός επακόλουθου κύματος εξουθένωσης μεταξύ των εργαζομένων.

Με την πάροδο του χρόνου, εμφανίστηκαν πολυάριθμες προτάσεις και απόπειρες μετονομασίας της κατάστασης: The Great Reshaffling, The Great Realization, The Great Questioning, και άλλες προσπάθησαν να πάρουν τη θέση της. Ωστόσο, η Μεγάλη Παραίτηση κόλλησε, όπως και οι συνέπειές της. Αυτή η οικονομική τάση σήμαινε ότι οι άνθρωποι παραιτήθηκαν οικειοθελώς από τις δουλειές τους και, κατά κάποιο τρόπο, άφηναν πίσω την εταιρική Αμερική.

Μερικοί από τους κυριότερους λόγους οικειοθελούς παραίτησης ήταν οι εξής:

-Η αμοιβή είναι πολύ χαμηλή

-Δεν υπάρχουν ευκαιρίες για πρόοδο

-Δεν υπάρχει αρκετή ευελιξία στη δουλειά τους

-Τα οφέλη δεν ήταν καλά

Η αθόρυβη παραίτηση θα μπορούσε να θεωρηθεί ως ο πρόδρομος της εγκατάλειψης του χώρου εργασίας ή ίσως είναι το αποτέλεσμα ενός επακόλουθου που επέτρεψε στους ανθρώπους να επαναξιολογήσουν τη ζωή, την ευημερία και τις προτεραιότητές τους.

Επομένως, η μελέτη διερεύνησε περαιτέρω την τάση της αθόρυβης παραίτησης, προσπαθώντας να δημιουργήσει κοινά κίνητρα και θέματα πίσω από τη διαδικασία. Καθώς ο κόσμος έχει μετατραπεί σε διαφορετικό μέρος ως συνέπεια της πανδημίας, ο εταιρικός κόσμος πρέπει επίσης να αντιμετωπίσει μια νέα κανονικότητα και πρέπει να είναι προετοιμασμένος για ένα εργατικό δυναμικό που μπορεί να μην είναι διατεθειμένο να υπερβεί πια τα όρια.

Το βασικό συμπέρασμα της έρευνας

Το διαδικτυακό ερωτηματολόγιο αποτελείται από 14 στοιχεία, 9 εκ των οποίων ήταν ερωτήσεις που χρησιμοποιήθηκαν για να προκύψει μια βαθύτερη κατανόηση της ικανοποίησης των εργαζομένων και των κινήτρων πίσω από την αθόρυβη παραίτηση.

Το Νο1 κίνητρο που δήλωσαν οι ερωτηθέντες ήταν η μείωση του άγχους και η αποφυγή της εξάντλησης, λόγος κοινός με τους ανθρώπους που συμμετείχαν στη Μεγάλη Παραίτηση και παραιτήθηκαν οικειοθελώς. Το να θέλουν να αυξήσουν την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, να λαμβάνουν πολύ μικρή ανταμοιβή και πολύ λίγη αναγνώριση, καθώς και να αισθάνονται δυστυχισμένοι στη δουλειά ήταν οι ίδιοι λόγοι που αναφέρθηκαν σε όλες τις δημοσιεύσεις και σε αυτήν τη μελέτη. Είναι προφανές ότι αυτό που ακαδημαϊκοί και ερευνητές έχουν σημειώσει εδώ και χρόνια, ότι οι άνθρωποι επαναξιολογούν τις προτεραιότητές τους και δεν θέλουν να ζήσουν μόνο για να εργαστούν, είναι η ίδια δύναμη πίσω από το πρόσφατο φαινόμενο της αθόρυβης παραίτησης.

Από την άλλη πλευρά, αναφέρθηκαν τα κίνητρα που είχαν οι ερωτηθέντες για να μην παραιτηθούν. Ο υπ’ αριθμόν ένα λόγος για τους ερωτηθέντες που δεν συμμετείχαν στην αθόρυβη παραίτηση, ακόμη κι αν το είχαν σκεφτεί προηγουμένως, ήταν η ικανοποίησή τους με τη θέση και τον φόρτο εργασίας τους. Εξάλλου η ικανοποίηση αναφέρεται ως μία από τις πιο σημαντικές αιτίες για τη χαμηλή εναλλαγή εργαζομένων.

Η αναγνώριση και η επιβράβευση της επιπλέον εργασίας καθώς και η πίστη στην εταιρεία ήταν οι δύο επόμενοι πιο σημαντικοί λόγοι για τους ερωτηθέντες. Εκτός από το «ψάχνουμε να αυξήσουμε την εργασία/καθήκοντα», όλα τα θετικά κίνητρα κατατάσσονται υψηλότερα από τα αρνητικά συσχετισμένα, «ανησυχούμε για τις επιπτώσεις» και «για την αποφυγή σύγκρουσης». Αυτό δείχνει ότι οι εργαζόμενοι που είναι ικανοποιημένοι ή αισθάνονται αναγνώριση, είναι πιο ισχυροί από εκείνους που παραιτούνται αθόρυβα γιατί θέλουν να αποφύγουν τις συγκρούσεις ή τις αρνητικές συνέπειες.

Τα συμπεράσματα αυτής της ερευνητικής μελέτης υποδεικνύουν ότι εάν οι εταιρείες δεν θέλουν να συνεχίσουν να χάνουν τους ειδικευμένους, καταρτισμένους υπαλλήλους τους, δεν έχουν την πολυτέλεια να μην δίνουν προσοχή στις τρέχουσες τάσεις ή φαινόμενα όπως η «αθόρυβη παραίτηση». Πτυχές όπως η δέσμευση των εργαζομένων, η ικανοποίηση και τα κίνητρα λειτουργούν ως πυλώνες του σύγχρονου εργατικού δυναμικού, ειδικά για τις επιτυχημένες εταιρείες.

Κίνητρα και απόδοση εργαζομένων

Το κίνητρο είναι γνωστό ως η ψυχολογική κινητήρια δύναμη ή δύναμη που ελέγχει τον τρόπο του επιπέδου αποφασιστικότητας ενός ατόμου, μαζί με την τάση του ατόμου να αντιμετωπίζει εμπόδια. Μερικοί από τους πιο σημαντικούς παράγοντες που επηρεάζουν τα κίνητρα των εργαζομένων περιλαμβάνουν έναν δίκαιο μισθό και, σχεδόν πιο σημαντικό, ότι ο εργαζόμενος τον αντιλαμβάνεται ως δίκαιο, η ασφάλεια της εργασίας, η αναγνώριση και ένα επίπεδο ευελιξίας. Τα κίνητρα των εργαζομένων είναι άμεσα συνδεδεμένα με την απόδοση, καθώς ένας εργαζόμενος χωρίς κίνητρα, δεν θα είναι σε θέση να επιτύχει τόσα πολλά όσα θα επιτύγχανε εάν είχε κίνητρα. Επομένως, εάν οι εταιρείες δεν είναι σε θέση να παρακινήσουν σωστά τους υπαλλήλους τους, δεν μπορούν να περιμένουν από αυτούς να το κάνουν και να αναλάβουν περισσότερη εργασία που υπερβαίνει την αρχική περιγραφή της θέσης τους και τα πραγματικά καθήκοντά τους.

Ποσοστό δέσμευσης και κύκλου εργασιών

Οι δύο τομείς της δέσμευσης των εργαζομένων και του ποσοστού κύκλου εργασιών μιας εταιρείας είναι τόσο στενά συνδεδεμένοι που η δέσμευση θα μπορούσε να είναι ο μόνος παράγοντας που εμποδίζει έναν εργαζόμενο να παραιτηθεί αθόρυβα. Οι διευθυντές πρέπει να δίνουν ιδιαίτερη προσοχή σε τυχόν δείκτες που υποδηλώνουν ότι η αφοσίωση των εργαζομένων μειώνεται, ειδικά όταν συνδυάζεται με υψηλότερο από το συνηθισμένο ποσοστό φθοράς.

Η κουλτούρα της εταιρείας

Οι περισσότερες από τις έννοιες που σχετίζονται με την αθόρυβη παραίτηση, μπορούν να θεωρηθούν ως μέρος της κουλτούρας της εταιρείας: ανταμοιβές και αναγνώριση, ηγεσία, ηθικό και στυλ διαχείρισης. Οι άνθρωποι θέλουν να τους φέρονται καλά, ιδιαίτερα στον χώρο εργασίας, όπου περνούν ένα σημαντικό μέρος της ζωής τους. Η δυστυχία και η κακομεταχείριση είναι δύο από τους κύριους λόγους για τους οποίους οι άνθρωποι άρχισαν να παραιτούνται ή να εγκαταλείπουν τη δουλειά τους οικειοθελώς. Επιπλέον, δεν πρέπει να αναμένεται από κανέναν το να υπερβεί τα όριά του. Πρώτον, γιατί παραβιάζει την ψυχολογική σύμβαση που έχουν οι εργαζόμενοι όταν καθορίζονται τα καθήκοντα και οι ευθύνες, αλλά στη συνέχεια γιατί αυτό το «κάτι περισσότερο» γίνεται μέρος της δουλειάς τους. Ενώ ο εμπλουτισμός της εργασίας είναι φυσικά καλό πράγμα, καθώς βελτιώνει τη δέσμευση και την ικανοποίηση των εργαζομένων, πρέπει να συμβεί επειδή ο εργαζόμενος θέλει να το κάνει. Το δεύτερο πρόβλημα με το να περιμένει κανείς απλώς «περισσότερα» ανά πάσα στιγμή, είναι ότι οι εργαζόμενοι δεν αναγνωρίζονται επαρκώς για το ότι εργάζονται σκληρά, και, χωρίς να ανταμειφθούν για τις προσπάθειές τους, δεν θα θέλουν να συνεχίσουν να προσπαθούν.

Οι εργοδότες πρέπει να σέβονται την ισορροπία και τα όρια επαγγελματικής και προσωπικής ζωής

Η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής παίζει προφανώς κρίσιμο ρόλο όσον αφορά τη δέσμευση, την ικανοποίηση και τα κίνητρα. Τόσο στη βιβλιογραφία όσο και στα αποτελέσματα αυτής της μελέτης είναι προφανές ότι οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να επαναξιολογήσουν τη ζωή και τις προτεραιότητές τους, ίσως περισσότερο από ποτέ. Καθώς η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής είναι μια πολύ υποκειμενική και προσωπική πτυχή, δεν μπορεί να υπάρξει μια ενιαία λύση για όλους. Φυσικά, μια εταιρεία πρέπει να βεβαιωθεί ότι ικανοποιούνται όλες οι ανάγκες της επιχείρησης και ότι οι εργασίες και τα έργα ολοκληρώνονται. Ωστόσο, η προσφορά ευελιξίας όπου είναι δυνατόν και η εμπιστοσύνη στους υπαλλήλους να κάνουν τη δουλειά τους ακόμη και όταν μπορεί να είναι απομακρυσμένοι, θα πρέπει να είναι το ελάχιστο που προσφέρεται. Καθώς ο χώρος εργασίας και η ζωή, γενικά, γίνονται όλο και πιο απαιτητικά (πανδημίες, φυσικές καταστροφές, πόλεμος σε ευρωπαϊκό έδαφος, η χειρότερη οικονομική ύφεση από τη Μεγάλη Ύφεση κ.λπ.), ο κίνδυνος για την ψυχική υγεία των εργαζομένων και τη γενική ευημερία είναι μεγαλύτερος από ποτέ.

Διαβάστε ακόμα:

Οδηγός για μία καλή θέση εργασίας στον τουρισμό

Oι 10 πιο περιζήτητες ειδικότητες για προσλήψεις σε ξενοδοχεία

4 τάσεις που προσφέρουν ευκαιρίες στον κλάδο της φιλοξενίας